eMagazine

Plans d'igualtat i polítiques DEI: del compliment formal a la transformació cultural

La normativa sobre igualtat ha transformat la cultura corporativa a Espanya. Però el futur passa per anar més enllà del compliment legal i entendre la diversitat com un autèntic avantatge competitiu
DEI

Alexandra Molina-Martell (Lic&MD 00), membre de la Junta del Club WE i de la Junta del Club Dret Esade Alumni, Counsel de M&A i Corporate a Uría Menéndez; i Pilar Baltar Fillol (Lic&MD 05), membre de la Junta del Club WE i Partner a RocaJunyent, escriuen aquest article amb relació a la sessió sobre “Les polítiques de Diversitat, Equitat i Inclusió (DEI)” organitzada pel Club  Women Empowerment Esade Alumni, el Club Dret Esade Alumni i el Club Adreça de Persones i Organització Esade Alumni.

Durant els últims anys, la regulació espanyola en matèria d'igualtat ha impulsat un canvi estructural en les empreses. L'entrada en vigor dels Reials decrets 901 i 902 de 2020 va marcar un abans i un després: per primera vegada, la igualtat va deixar de ser un compromís abstracte per esdevenir una obligació jurídica mesurable, amb diagnòstics, auditories retributives i registres oficials.

No obstant això, el veritable impacte d'aquesta normativa no es troba només en el seu compliment formal, sinó en la transformació que ha provocat en la gestió interna de les organitzacions. La igualtat s'ha convertit en un mirall que reflecteix la maduresa institucional i el mode en què les empreses entenen la seva pròpia cultura.

En els primers anys d'aplicació, la prioritat va ser complir amb els terminis i amb la complexa arquitectura legal. Les empreses van haver d'aprendre a negociar amb la representació sindical, analitzar bretxes retributives i traduir en dades el que abans eren intuïcions o percepcions. Avui, superada aquesta primera etapa, el repte és diferent: com passar del compliment formal al canvi cultural. Els plans d'igualtat no poden limitar-se a un exercici de compliance o a un document de registre; han de ser una eina de gestió que influeixi en la presa de decisions, en la política retributiva, en la promoció del talent i en la comunicació interna.

Cinc anys després de l'aprovació de la normativa, el balanç és heterogeni. Les grans companyies han desenvolupat estructures sòlides i processos interns d'avaluació contínua. En canvi, moltes pimes continuen trobant dificultats tècniques i organitzatives per implantar plans amb contingut real (moltes d'elles per qüestions més aviat de costos que no pas per falta de convicció).

L'impuls de la Inspecció de Treball ha estat determinant. Les actuacions recents se centren en el contingut material dels plans i en la traçabilitat del procés negociador, no sols en la seva mera existència. Això ha elevat l'estàndard d'exigència i ha fet èmfasi en la necessitat de diagnòstics rigorosos, amb indicadors objectius i seguiment periòdic.

Però més enllà de la tècnica jurídica, la qüestió de fons continua sent la mateixa: estem transformant les estructures o només adaptant el llenguatge?

On estem?

La conversa sobre igualtat s'ha ampliat. Avui parlem de diversitat, equitat i inclusió (DEI) com un marc que transcendeix la perspectiva de gènere per incorporar altres realitats: la diversitat generacional, cultural, funcional o LGTBIQ+.

Aquest canvi de mirada no sorgeix només del compliment normatiu, sinó també de la pressió social, reputacional i de governança. Les polítiques DEI ja formen part dels criteris ESG i dels indicadors de sostenibilitat que avaluen inversors, organismes internacionals i auditories socials.

Cada vegada més consells d'administració entenen que la diversitat és un actiu estratègic, directament vinculat a la innovació i al rendiment. En aquest sentit, la gestió de la igualtat ha deixat de ser un assumpte exclusiu de recursos humans per convertir-se en una qüestió de bon govern corporatiu.

La regulació europea avança cap a una millor transparència i responsabilitat. La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva exigirà a les empreses, abans de juny de 2026, informar no només sobre les diferències salarials entre dones i homes, sinó també sobre els criteris utilitzats per fixar les retribucions i les mesures correctores adoptades. Aquest pas suposarà un salt qualitatiu: la igualtat deixarà de ser una foto estàtica per esdevenir un procés continu de verificació i ajust. Les empreses hauran d'explicar i documentar com es prenen les decisions retributives, sota un principi de justificació objectiva i verificable.

A tot això se suma el desafiament emergent de la intel·ligència artificial aplicada als processos de selecció i avaluació. Les eines algorítmiques poden reproduir biaixos de gènere o d'origen si no es dissenyen i auditen adequadament. La futura regulació europea sobre IA obligarà a revisar com s'adopten les decisions automatitzades que afecten l'ocupació i la garantia que respectin els principis d'igualtat i no discriminació consagrats en la Constitució i en l'Estatut dels Treballadors.

L'experiència demostra que les empreses que més avancen són aquelles que integren la igualtat en el seu propòsit corporatiu. No n'hi ha prou amb tenir un pla registrat: cal incorporar la igualtat a l'estratègia. Això implica alinear la retribució variable amb objectius de diversitat, formar als equips directius en lideratge inclusiu i comunicar els resultats amb transparència.

La transformació real comença quan la igualtat deixa de dependre de la normativa i passa a ser un valor assumit per l'organització. En aquest punt, la igualtat es converteix no en una obligació legal, sinó en un avantatge competitiu. A més, la normativa espanyola ha aconseguit un efecte multiplicador: milers d'empreses han fet un pas endavant i han introduït la igualtat en la seva agenda. Però el següent salt serà qualitatiu: passar del “què” al “com”. D'altra banda, la igualtat efectiva exigeix lideratge, coherència i perseverança. Suposa reconèixer que els canvis més duradors no neixen de les sancions ni dels registres, sinó del convenciment intern.

A més, l'èxit d'aquestes polítiques no depèn únicament del marc normatiu o de la voluntat empresarial. La transformació cap a una igualtat real requereix també l'avanç de la societat en aquests temes. Els canvis legislatius poden desenvolupar tot el seu potencial quan van acompanyats d'una evolució cultural que normalitzi la diversitat i qüestioni estereotips arrelats. Sense aquest suport social, difícilment les millores normatives i avanços empresarials poden desplegar tots els seus efectes.

En definitiva, els plans d'igualtat són el punt de partida, no la meta. El veritable progrés es produirà quan deixem de veure'ls com un requisit formal i els entenguem com el que realment són: una oportunitat per redefinir la cultura empresarial.

En un context en què la sostenibilitat i la responsabilitat social defineixen la reputació de les organitzacions, la igualtat s'ha consolidat com un pilar essencial de la competitivitat. El seu avanç dependrà menys de noves normes i més de la capacitat de cada empresa per interioritzar-la, mesurar-la i convertir-la en una pràctica quotidiana. Només així la transformació cultural serà autèntica i duradora.

Comparteix-ho

Posts relacionats