El pasado miércoles día 13 de diciembre tuvo lugar la sesión titulada “Seniors: perfiles de alto valor en la empresa familiar” organizada por el Club Empresa Familiar y el Club Senior Esade Alumni, con el patrocinio de KPMG y VidaCaixa, en la sede de Esade Barcelona. El encuentro se celebró con el objetivo de debatir cómo la combinación de la sabiduría de los seniors con la energía de las generaciones más jóvenes puede ser una fórmula exitosa para el crecimiento sostenible de la empresa familiar. Un propósito en línea con los valores de Esade Alumni; una comunidad de perfiles intergeneracionales que fomenta el intercambio de conocimientos y la diversidad, poniendo en contacto los seniors y los young en iniciativas que permiten el enriquecimiento mutuo. Pedro Arellano-Gil (EMBA ‘07 / VV ‘12), miembro de la Junta del Club Empresa Familiar Esade Alumni, introdujo cómo el contexto vital actual, caracterizado por vidas más longevas, impacta en las estructuras organizativas de la empresa familiar, dando espacio a la integración de profesionales senior en este tipo de organizaciones. Por su parte, Imma Amat, presidenta de Amat Immobilaris, señaló el gran valor que los perfiles senior aportaban a su organización. El perfil senior aporta algo muy valioso: su conocimiento y su saber hacer. Además, enfatizó que “la comunicación y la escucha activa son la base del éxito para la continuidad de las compañías, generación tras generación”. Rebeca Bové, responsable de People and Change, Advisory en KPMG Cataluña, Baleares y Andorra, destacó que estamos en un momento histórico único en el que en las organizaciones aglutinan 4 generaciones distintas. En este contexto, las compañías deben desarrollar experiencias de empleado que den respuesta a las expectativas y necesidades de cada perfil. “Flexibilidad, reconocimiento, escucha activa y comunicación transparente y honesta son ingredientes clave para asegurar una vinculación de los equipos”, comentó. Jorge Ramos, representante del Instituto Empresarial Interim Management Solution, profundizó en cuáles son las ventajas más importantes del Interim Management, según un estudio realizado a nivel internacional: la incorporación inmediata de talento directivo para la ejecución de proyectos estratégicos, la sustitución temporal de ejecutivos y la transferencia de conocimiento de alto valor. Finalmente, el acto fue clausurado por Raimon Cambra (Lic&MBA 83), presidente del Club Senior Esade Alumni, quien destacó la importancia de combinar el valor aportado por las distintas generaciones. 
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La gestión del talento senior como reto para las organizacionesManel Blanco, Socio responsable de Auditoría Barcelona CIM, Empresa Familiar y Mercados de la Región y de la oficina de Girona de KPMG España desgrana las claves de la gestión intergeneracional y la importancia del talento senior.
Un rol clave en la diversidad generacional y que ocupa un lugar de mención especial, es el Talento Senior. Este colectivo se enfrenta, en numerosas ocasiones, a sesgos y prejuicios generados, en la mayoría de las ocasiones, de forma inconsciente por las nuevas generaciones. Ante esto, es necesaria una puesta de valor por parte de las organizaciones a través de una mejora de la experiencia de estos empleados. Para lograrlo, debemos centrarnos en la estrategia de diversidad, equidad e inclusión, como fuente y origen de las políticas e iniciativas dirigidas a la promoción del talento senior, así como en adaptar y potenciar la propuesta de valor al empleado, haciéndola extensiva a este colectivo. Pero ¿cómo conseguirlo? Estas son algunas propuestas de mejora de la experiencia del talento senior en la organización: 1. Flexibilidad, tiempo y hábitos saludables: disponer de tiempo para realizar actividades de tutorización y reducir horas de trabajo para realizar proyectos transversales con otras generaciones. 2. Transparencia e información: facilitar información de manera honesta y tener visibilidad sobre lo que la organización espera de ellos a nivel técnico y formativo. 3. Reconocimiento: sentir que la organización valora la experiencia y los años de servicio. 4. Plan de desarrollo: conversar sobre la motivación de cada persona para poder elaborar planes de desarrollo y de carrera tanto verticales como horizontales. 5. Transferencia del conocimiento y experiencias: involucración de este colectivo en programas de mentoring a generaciones más jóvenes que puedan verse beneficiadas de este talento senior. 6. Reverse mentoring: de la misma forma que las generaciones más jóvenes pueden recibir beneficio de la experiencia de empleados Senior, estos últimos pueden verse beneficiados de habilidades predominantes en las nuevas generaciones, como el uso de las tecnologías y su aplicación al ámbito laboral. |
La convivencia de distintas generaciones es una constante en las organizaciones españolas. Concretamente, hoy conviven hasta cuatro generaciones de forma simultánea, un hecho que no se había producido hasta ahora. Por otro lado, las organizaciones afrontan el desafío que supone la transformación digital, donde estas deben utilizar como palanca la diversidad de su plantilla para poner en valor características diferenciales que les permitan alcanzar sus objetivos de digitalización y crecimiento.