En Estados Unidos, miles de trabajadores han dejado sus puestos de trabajo cada día de manera voluntaria desde que comenzó a despegar la economía el pasado año. Este ritmo de las renuncias alcanzaba un récord histórico el pasado noviembre cuando 4,5 millones de estadounidenses decidieron despedirse de sus trabajos ese mes, según los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos. Es un fenómeno complejo que aún se sigue analizando para comprender qué factores han podido impulsarlo, y Francisco Loscos, profesor asociado del Departamento de Dirección de Personas y Organización de Esade, lo hizo en la sesión del Programa de Continuidad titulada “El liderazgo frente a la ‘gran resignación’ del talento”. Muchas empresas están resignadas ante el fenómeno sin saber cómo reaccionar, pero todo empieza por analizar cómo hemos llegado hasta aquí. “Una de cada cuatro personas se ha desconectado de su empresa, con la fuga de talento que esto implica, en los Estados Unidos. Los que trabajamos en recursos humanos no nos resignamos a que esto suceda en nuestras empresas, queremos entender y luchar para evitar que esto pase”, explicó José Antonio González Moreno (Senior Executive Program 08), presidente del Club Dirección de Personas y Organización Esade Alumni, durante la presentación.
¿Las organizaciones gestionamos las nuevas realidades con los instrumentos de hoy o con los de siempre? se preguntó Loscos: “Gestionar personas, hoy, con instrumentos de ayer no funciona. Los departamentos de Recursos Humanos deben adaptar sus procesos igual que han hecho otras divisiones. No saber interpretar la colisión entre las ofertas de valor que proponen las organizaciones y las demandas de valor que exigen los colaboradores a las organizaciones es el origen de este problema”.
Aunar propósitosAnte todo, debemos preguntarnos quién cree aún en el trabajo cuando el fin de semana se convierte en un sueño dorado, o jubilarse es el fin último. “Algo se ha hecho mal en la tarea incumplida de conectar los propósitos de las personas con los propósitos de las organizaciones”, dijo el profesor. La razón es que las personas están cambiando: “Cuando hablamos de plusvalía ya no pensamos en un tema de ganancia, sino en la plusvalía de la vida. Cuando el trabajador siente que se ha alejado del propósito de aquello que está produciendo, se marcha. El propósito de vida es la plusvalía moderna”, explicó. Por ello, la flexibilidad y la capacidad de adaptación deben formar parte de las organizaciones, porque los niveles de desconexión emocional del talento empiezan a ser preocupantes, y el liderazgo del talento va a requerir nuevas visiones del tiempo y del espacio, según Loscos.
El teletrabajo como gota que colma el vasoEn este escenario, el teletrabajo es la gota que colma el vaso porque ha transformado el sistema. “El teletrabajo es un sistema productivo, y ahora tenemos otra forma de organizar el trabajo, somos más ricos en modelos de trabajo. Pero no debemos construir un sistema motivacional con ello. El teletrabajo será factible según las características de la organización y corresponde al líder valorarlo y explicarlo a los trabajadores. Si se puede aplicar, se aplica confiando y, si no se puede, no se hace”, considera. Porque, según él, las personas no abandonan su puesto por el horario o por el teletrabajo: “Si la gente se va de un proyecto por estos motivos es un indicador de que algo no funciona en la organización. Seguramente es un problema de raíz, de que no estamos entendiendo, no estamos conectando con esa persona. Debemos conocer las emociones de la plantilla para poder impactar en ella, y ser conscientes de que todos somos únicos”. En cuanto a España, Francisco Loscos no cree que la 'resignación' pueda llegar, porque hay un elevado desempleo y “somos el país donde la antigüedad pesa más; si a eso le añadimos una cultura de poco cambio, tenemos a pocas personas dispuestas a dimitir”. Pero la 'gran resignación' genera resignación, espacios de desconfianza, descompromiso y desmotivación… si no la gestionamos bien. Es un contexto en el que se habla cada vez más de la importancia de cuidar el bienestar de los empleados. Así, cuidar es uno de los grandes retos para los próximos 5 años. Las organizaciones que sepan cuidar serán las que tendrán éxito. Pero ¿qué significa cuidar? Para Loscos, debemos entender este concepto como la capacidad de dar confianza; construir una cultura que ordene una visión óptima tanto de la felicidad de las personas como de las necesidades organizativas. Surgen iniciativas como las políticas de bienestar o happiness que van en la buena dirección, pero las bases deben ser las correctas. “People Analytics es un método de investigación basado en datos cuyo objetivo es estudiar a las personas que forman parte de una empresa y ver qué es lo que está pasando en nuestra organización. Dado que aquí no se va a ir nadie, apostemos por construir”, aconseja. |
José Antonio González (Senior Executive Program 08), presidente del Club de Personas y Organización Esade Alumni¿Cómo valoras la sesión? Extraordinariamente interesante. Fue un placer poder introducir la sesión y participar del conocimiento del profesor Loscos. El tema que escogió es valiente, sociológicamente impactante y no fácil de interpretar. La velocidad de cambio, la complejidad de la globalización de las operaciones de las compañías y disrupciones totalmente inesperadas como la pandemia han provocado un éxodo masivo en las empresas americanas que, sin duda, está basado en la desconexión emocional de los profesionales con las empresas en las que trabajan. El profesor Loscos fue capaz de penetrar en tan difícil cuestión, entroncándola con los cambios generacionales, el impacto de las emociones en el engagement y la necesidad de conectar propósitos personales y de la empresa para alcanzar la reconexión con el proyecto. Fue también capaz de explicar como el mercado de trabajo español tiene dos inhibidores para que esto suceda, el apego de muchos profesionales al pasivo laboral que significa la antigüedad a pesar a menudo de la evidente insatisfacción con lo que hacen, y el la elevada tasa de paro. ¿Qué herramientas están utilizando las empresas para gestionar el talento en el entorno actual? En línea con lo planteado por el profesor Loscos en la sesión, las empresas están empezando a utilizar nuevas herramientas de gestión de talento basadas en dos parámetros: la interconexión entre las necesidades de los profesionales y las de la organización y la conexión emocional. Elementos críticos en la gestión de personas, como por ejemplo el sistema de compensación, la forma de contratación o la evaluación del desempeño, se han convertido en higiénicos y las empresas que se diferencian hoy por su atractivo para trabajar en ellas, son aquellas que están implantando sistemas que facilitan al profesional desarrollar su carrera soñada dentro de ellas. Para que esto suceda hay que conocer bien a las personas que trabajan con nosotros, entender sus potencialidades, darles camino a desarrollarlas y crear un entorno de trabajo seguro, sostenible e inspirador. La inteligencia artificial y el big data pueden ayudar mucho a leer entre líneas quienes son nuestros mejores profesionales que desean y que necesitan. Herramientas de flexibilidad y de feedback continuo permiten encontrar la solución a la ecuación. No valen las mismas políticas para todos los profesionales, hay que diferenciar y encontrar el modelo de gestión de personas que a cada uno le puede funcionar, dentro de las necesidades de negocio de la organización.
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“La ‘gran resignación’, entendida como el abandono masivo del talento en las organizaciones, es el resultado de un proceso lento, pero inexorable, de no haber sabido gestionar adecuadamente el balance entre las necesidades organizativas y las de las personas”, comentó el profesor.
